【基本案情】

　　曹女士于2019年11月1日入职A设计院，担任行政部门主办。2020年1月27日，设计院院长在工作群中要求曹女士负责疫情期间的各部门人员统计，做好各类疫情统计表。2020年2月、3月，设计院受疫情影响处于停工状态，曹女士2月居家办公，3月轮岗工作、未到岗12天。设计院以停工期间曹女士非全勤为由，发放了基本工资，但扣除了2月全部的岗位补贴和3月一半的岗位补贴。后续双方劳动合同到期后未续签。

　　曹女士认为，设计院不应扣发其2020年2月、3月的岗位补贴，应支付工资差额。且其在2020年1月28日至3月31日期间的休息日、法定节假日仍根据设计院的要求对疫情期间人员情况进行收集、汇总、核对信息等，应当属于加班，设计院应支付加班费。因此，曹女士申请劳动仲裁，后不服仲裁裁决，向上海市杨浦区人民法院提起诉讼。

　　设计院则认为，根据相关政策，停工停产期间支付的工资只要不低于当地最低工资标准即可，所以设计院非但没有少付曹女士工资，反而是多付了。在停工停产期间，曹女士居家办公，工作时间具有弹性，弹性工作时间中的统计、填表等零星工作，不应再支付加班费。

　　【法院裁判】

　　法院经审理认为，2020年2月、3月正值新冠肺炎疫情严重时刻，为防疫需要，企业响应国家号召，暂停复工复产，曹女士未到岗并非其个人原因，而是防疫需要，且其也按单位要求居家从事了相应工作，故从公平合理的角度，不应克扣相关补贴，扣除的岗位补贴应当补足。曹女士主张的休息日及法定节假日加班，均系因疫情防控需要而制作各类统计表。一方面，曹女士提交的证据并不能反映其在法定节假日、休息日处于持续工作状态，其居家办公，工作时间存在较大弹性，且因疫情原因，其原有部分工作内容处于暂停状态，主要从事疫情防控等统计、汇总工作。另一方面，在疫情严重期间，曹女士作为行政部门主办，配合公司做好疫情防控人员等统计工作，系其作为公司员工对突发事件所应尽的义务。故曹女士在设计院已经发放工资的情况下，再要求给付加班工资，难以支持。据此，法院判决设计院支付扣发的岗位补贴，但未支持曹女士要求支付加班费的诉讼请求。

　　曹女士不服一审法院驳回加班费的诉请，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

　　【案件评析】

　　疫情期间企业停工停产工资应该怎么发？

　　受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致的停工停产不同，其并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于因疫情停工停产期间的待遇支付标准，从维护和谐劳动关系的角度，一般应通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定。

　　如不能达成一致意见的，根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）和《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于当地最低工资标准的工资。

　　必须指出的是，上述标准只是最低标准，并非指在任何情况下用人单位只需按照当地最低工资标准支付，还需要综合劳动者实际提供劳动的情况而定。本案中，因曹女士在疫情期间居家办公仍完成了相应工作，故设计院不应仅因其系居家办公为由扣发其岗位补贴。

　　居家从事疫情防控统计、汇总等零星工作属于加班吗？

　　居家办公期间能否认定加班，要充分结合单位派发工作的时间、量和交出成果的期限等因素综合考量。本案中，曹女士所主张的加班均系防疫需要填写各类统计表，该项工作本是其本职工作的一部分，工作量不大，且设计院在2020年2月、3月通过居家办公、轮岗等形式已给予曹女士充足的补休时间。在法院判令设计院补足曹女士工资的前提下，此类统计、填写防疫表格等工作对价已经涵盖在工资待遇中，不属于额外的加班，单位无需支付加班费。

　　疫情压力下更应构建协商互谅的劳动关系

　　受疫情影响，用人单位面临较大生产经营压力，劳动者也面临待岗失业、收入减少等风险，劳动关系领域不稳定、不确定因素增加。在此背景下，用人单位和劳动者之间更应互相体谅，强化劳动关系双方同力协契、共克时艰的理念，尽可能通过调解协商等方式化解劳动争议纠纷。

　　杨浦法院将不断发挥审判职能作用，积极贯彻援企稳岗、保就业保企业保稳定等政策要求，妥善处理各类涉疫情劳动纠纷，依法维护劳动者和用人单位双方的合法权益。